Fakkeldragers in sociale innovatie

Fakkeldragers in sociale innovatie

fakkeldragers

Organisaties worstelen met het voeren van het ‘goede’ gesprek. Oprechte aandacht en praten over datgene wat er werkelijk toe doet, is essentieel in het kader van sociale innovatie. Daarover sprak ik met Norbert Schotte, Jr. procesmanager Efficiency Team bij VORM Bouw. Norbert houdt zich bezig met operational excellence en gebruikt daarbij de Lean filosofie. “Lean gaat voor 80 procent over gedrag. Het zijn vooral de soft skills die het verschil maken bij innovatie en verbetering”. Toch blijven organisaties mensen sturen vanuit systeemopvattingen en traditionele methoden en structuren. Wat is ervoor nodig om dit te doorbreken?

Norbert wijst me bij binnenkomst op het verbeterbord dat zichtbaar op de deur hangt. Teamleden kunnen hierop hun plussen (wat gaat er goed) en delta’s (wat kan er beter) kwijt. Norbert is bezig met een verbetertraject op een afdeling. “Ik ben daar niet om kostprijsverlaging of doorlooptijdverkorting te realiseren, maar om het werk leuker te maken voor het team. Dit doen we door de vraag “Wat frustreert jou” te stellen. Wanneer er doorgevraagd wordt op een frustratie kom je tot de kern van een fout in het systeem. De kern van de frustraties pakken we met elkaar aan. Op deze wijze maken we het werk leuker én zorgen we indirect voor kostprijsverlaging, doorlooptijdverkorting en een hogere kwaliteit”.

In de praktijk blijkt dat het voeren van dit soort gesprekken niet altijd gemakkelijk is, zeker niet in de bouwsector. Daar heerst van oudsher een rationele component. Maar ook daarbuiten is men lang niet altijd gewend open te praten over frustraties, onzekerheden en zelfontplooiing. De aandacht gaat van nature uit naar de inhoudelijke kant van het werk. Terwijl meer dan 80 procent van innovatie over mensen gaat.

Ontwikkelgesprekken

Met de toenemende aandacht voor de waarde van mensen, neemt ook de openheid en betrokkenheid binnen de organisatie toe. Norbert ziet dit terug in de gesprekken die binnen VORM Bouw worden gevoerd. Zo wordt op dit moment het traditionele POP (Persoonlijke Ontwikkel Plan) gesprek nieuw leven ingeblazen. “Beoordelingsgesprekken zijn hopeloos ouderwets. Als iemand niet goed functioneert, dan wacht je toch niet tot het jaarlijkse beoordelingsgesprek om dat te vertellen? De medewerker kan zelf het initiatief nemen om in gesprek te gaan met zijn of haar coach. Dit gesprek staat volledig in het teken van de ontwikkeling van de medewerker. Iemands ontwikkeling koppelen we los van de functie. Het gaat namelijk over persoonlijke ontwikkeling en perspectief. Dat willen we niet laten beperken door functiedenken”.

Zelfreflectie en leiderschap

Zelfreflectie speelt daarbij een belangrijke rol. “Iedereen zou zichzelf de vraag moeten stellen wat zij eraan hebben bijgedragen dat een ander zich zo gedraagt. Deze vraag brengt mensen van oordelen naar onderzoeken en helpt bij de persoonlijke ontwikkeling”. Ook leiderschap is een essentiële schakel. “Leiderschap is één van de belangrijkste componenten in het hele verhaal. Tijdens de industriële revolutie werkte directief leiderschap misschien, maar nu worden er hele andere vaardigheden verwacht van een leidinggevende. Van wantrouwen naar vertrouwen en van heteronomie naar autonomie. Geef het beestje een naam, de kern is dat de leider de mens centraal zet in plaats van het systeem. In plaats van de medewerker te vertellen wat hij moet doen, vraag hem hoe jij kan bijdragen om zijn werk beter en leuker te maken”.

Fakkeldragers

Norbert is een mooi voorbeeld van een fakkeldrager die de status quo uitdaagt. Wij noemen dit een Playmaker: een professional die de wijze waarop organisaties hun mensen verbinden in een nieuw perspectief plaatst. Een perspectief waarin missie-visie-strategie denken plaatsmaakt voor droomdenken. Waar ratio een stap terug doet ten gunste van het gevoelsniveau in de organisatie en waarin de passie van mensen wordt gezien als de drijvende kracht voor organisatiesucces. Deze mensen zijn de fakkeldragers in het doorbreken van het traditionele managementparadigma. Norbert: “we moeten niet vasthouden aan terminologie, systeemwaarden verschuiven steeds meer naar menswaarden. In die verschuiving moeten fakkeldragers een erkende rol krijgen”.

Playmakers 

The Playmakers (zusteronderneming van The Dantefactor Company) geven fakkeldragers deze rol. Wij leiden professionals op in het perspectief van de Playzone. Een Playzone staat symbool voor een nieuwe dimensie van werken en organiseren. Een dimensie die het huidige HR instrumentarium overbodig maakt. In een Playzone staat de waarde dialoog centraal en praat men over waarderen in plaats van beoordelen. Playmakers faciliteren er een positief stimulerende werkomgeving op basis van de Playzone cyclus: een raamwerk voor transformatie naar het verbinden van passie en organisatiedroom. In- door- en uitstroom spelen in een Playzone geen rol. Mensen verbinden zich er niet aan functies, maar aan rollen. Kennis en vaardigheden maken plaats voor passie, overtuiging en groeimotivatie. Deze drie factoren noemen we de Dantefactor en hebben een voorspellende waarde voor werkeffectiviteit en werkplezier. Het is ons kompas voor organisatiesucces!

Ook playmaker worden?

Wil jij net als Norbert meebouwen aan een nieuw perspectief voor het verbinden van mens en werk? Meld je dan aan als Playmaker! Motiveer in een aantal zinnen waarom jij Playmaker wilt worden en mail dit naar info@theplaymakers.nl We zullen na ontvangst van je motivatie, contact met je opnemen en een gesprek inplannen over de mogelijkheden tot certificering als Playmaker.

Kijk voor meer informatie op www.theplaymakers.nl of meld je aan voor de informatiesessie op 5 november a.s. van 16.00u tot 17.30u bij ons op kantoor aan de Europalaan 20 (de Stadstuin) te Utrecht.

Maaike Huisman
Maaike Huisman
Maaike Huisman is co-owner van THE PLAYMAKERS en werkt samen met Jos van Snippenberg en een groeiend kernteam aan het bouwen van Playzones. THE PLAYMAKERS willen de wereld van werk mooier kleuren en dragen bij aan een wereld waarin ieder mens met plezier betekenisvol kan zijn.